Grundsätzlich wäre das recht einfach daran erkennbar, ob Manager und Führungskräfte das tun, was sie sollen.
Es läuft alles, wie es soll im Betrieb. Doch das tut es meist eben nicht und dafür werden eine Reihe von Begründungen geliefert, so dass schwer erkennbar wird, wo die Anteile der Verantwortlichen liegen.
Woran liegt das?
Das erste Problem liegt darin, zu klären, was ein Manager und eine Führungskraft eigentlich tun sollen.
Das zweite Problem liegt darin, zu prüfen, inwieweit ein Inhaber einer Führungs- oder Managementposition überhaupt die Voraussetzungen aufweist, um zu tun, was er soll.
Zunächst aber ist es wichtig zu verstehen, dass Führung und Management zweierlei Paar Schuhe sind.
Warum Managen nicht mit Führung zu tun hat
Sowohl Führungskräfte als auch Manager müssen Ergebnisse liefern. Das haben beide gemeinsam.
Der Unterschied liegt im Ressourcenzugriff. Um Ergebnisse zuliefern, bedarf es einer klaren Zielsetzung nach MMT (machbar, messbar, terminiert) und der dazu passenden Strategie.
Zur Verfolgung einer Strategie müssen Ressourcen ziellogisch eingesetzt werden. Daraus resultierend muss ein erfolgreicher Manager ziellogische Entscheidungen treffen.
Ein Manager benötigt dafür nicht zwingend Personal. Es ist ohne weiteres möglich, einen Flugzeugpark von 250 Maschinenalleine mit Hilfe eines Systems zu managen. Wird für die Zielerreichung, jedoch Manpower benötigt, ist man als Verantwortlicher plötzlich als Führungskrafttätig.
Warum es meist fatal ist, wenn Manager als Führungskräfte tätig sind.
Es gibt also Menschen, denen liegt eher das Managen, weil sie in ihrer Art eher logisch unterwegs sind (Typ 1). Anderen liegt eher die Führung, weil sie in ihrer Art eher pscho-logisch unterwegs sind (Typ2).
Dann gibt es noch jene, die weder das eine noch das andere können oder wollen (Typ 3). In sehr seltenen Fällen findet sich auch der Typ 4, das sind jene, die sowohl managen, als auch führen können.
Hier beginnt meist die Crux: Nicht selten werden Menschen des Typ 1 auch in der Führung eingesetzt. Und diese versuchen dann auch, Menschen zu managen. Dies muss zwangsläufig scheitern, denn Führen bedeutet auch spüren! Ebenso werden Führungskräfte zu Managern erkoren und scheitern ebenso in diesem Aufgabengebiet, weil es ihnen schwerfällt, den rein logischen Part zu bedienen.
In Einzelfällen findet sich dann auch der Typ 3 in Toppositionen wieder, der weder das eine noch das andere kann. Dort funktioniert das Unternehmen dann trotz der Führungskraft bzw. trotz des Managers und nicht wegen.
Welche Voraussetzung Manager mitbringen müssen, um erfolgreich zu sein.
Wer als Manager eingesetzt wird, sollte zumindest in der Lage sein, sich zu fokussieren, den Überblick zu behalten und die Konsequenzen seiner Planungen rechtzeitig erkennen.
Werden diese Kriterien mit der Fähigkeit des logischen Denkens ergänzt, besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass die Person die Anforderungen des Managements auch erfolgreich erfüllen wird, zumindest sofern die Grundlagen der Betriebswirtschaft auch beherrscht werden.
Führung ist Widerstandsüberwindung
Die wenigsten Menschen machen einfach irgendwas, was man ihnen sagt oder anweist. Mit jeder Anforderung, die wir an Menschen haben, stoßen wir zunächst naturgemäß auf Widerstand. Dieser ist manchmal sehr klein und kaum spürbar, manchmal ist der Widerstand sehr groß. Insbesondere dann, wenn Mitarbeiter in ihren Werten und Bedürfnissen so gepolt sind, dass sie Tätigkeiten nur dann ausführen, wenn die Sinnhaftigkeit für sie erkennbar ist.
Sie können das selbst ganz einfach ausprobieren, indem Sie jemanden, den sie kennen, auffordern aufzustehen und 20 Kniebeugen zu machen. Die Wahrscheinlichkeit, dass diese Person aufsteht und ohne Widerstand 20 Kniebeugen absolviert, ist im homöopathischen Bereich. Denn die Aufgeforderten wollen im besten Fall wissen, wozu sie das tun sollen und werden die Aufforderung im schlimmsten Fall ignorieren.
Widerstände kommen meist aus den großen DREI. Diese sind
- Gewohnheit,
- Bequemlichkeit
- und Angst
Woher der Widerstand kommt, ist dabei am Ende unerheblich. Fakt ist, dass er da ist.
Führen ist also letztlich stets menschliche Widerstandsüberwindung. Menschliche Widerstände lassen sich in der Regel rechteinfach durch Angst und Belohnung überwinden. Beides muss nur größer sein, als die drei oben genannten Widerstände.
Allerdings haben sowohl Angst, als auch Belohnung in der Motivationspsychologie den eklatanten Nachteil, dass sie sich abnutzen und irgendwann in ihrer Wirkung verpuffen.
Wieso werte- und bedürfnisorientiertes Führen mit KLARA (KLARA©-Impact-Methode) zielführender ist und was eine Führungskraft dafür mitbringen muss:
Um menschliche Widerstände nicht mit Hilfe von Angst oder Belohnung zu überwinden, bedarf es zwei Dinge:
- Die Führungskraft muss erkennen, welche Bedürfnisse und welche Werte ein Mitarbeiter hat.
- Sie muss die Forderungen, die sie an den Mitarbeiter hat auch kommunikativ so anbringen, dass der Mensch sich in seinen Bedürfnissen und Werten bestätigt fühlt und interpretationsfrei versteht, was er tun soll.
Kurz: Die Führungskraft muss ihre Forderung erfolgreich kommunizieren. Erfolgreiche Kommunikation ist stets an empfängergerechtes Senden und sendegerechtes Empfangen geknüpft. Die Erfolgsfaktoren für Kommunikation sind die Faktoren KLARA
- Klarheit
- Lösungsorientierung
- Achtsamkeit
- Respekt
- Adaption
Je besser diese beiden Dinge gelingen, desto geringer sind die Widerstände und desto geringer ist auch der Führungsaufwand.
Dies allein reicht jedoch nicht. Eine Führungskraft muss auch die Voraussetzungen schaffen, damit Mitarbeiter in der Lage sind, Aufgaben zu erfüllen.
Zusammenfassend kann man festhalten, dass Führungskräfte zwei Jobs haben:
A.) Eine Führungskraft muss dafür sorgen, dass ihre Mitarbeiter auch ihren Job machen können (kurz sie muss fördern) und
B.) Sie muss dafür sorgen, dass die Mitarbeiter ihren Job auch machen (kurz sie muss fordern).
Gelingt dies, ist man als Führungskraft kurzfristig erfolgreich und damit kurzfristig effektiv. Gelingt dies, mit Hilfe eines passenden Führungsstils, immer wieder, ist man als Führungskraft nachhaltig erfolgreich und damit auch nachhaltig effektiv.
Gelingt dies auch noch mit recht übersichtlichem Aufwand, wäre man als Führungskraft sogar noch effizient.
Um empfängergerechtes Senden und sendegerechtes Empfangen überwiegend zu gewährleisten und um Bedürfnisse und Werte rechtzeitig zu erkennen, benötigt eine Führungskraft zunächst Achtsamkeit, Respekt, Gespür, Eloquenz und viel Kommunikationsroutine.
Die Erfahrung zeigt jedoch, dass bei Weitem nicht jede Führungskraft und nicht jeder Manager erfolgreich (effektiv) oder gar effizient ist. Zahlreiche Manager und Führungskräfte liefern nämlich meist Begründungen, statt Resultate. Dies ist insbesondere in Konzernstrukturen weit verbreitet.
Es gilt in einem Auswahlverfahren daher zunächst die Begründungslieferanten von jenen zu unterscheiden, die Ergebnisse liefern.
Darüber hinaus sollte man auch die Kommunikationskompetenz prüfen, die übrigens keinesfalls ein Softskill ist, sondern ein Hardfact. Denn geführt wird mit Hilfe von Kommunikation.
Wer nicht erfolgreich kommunizieren kann, kann auch nicht führen.
Hier haben wir von DDO zahlreiche psychometrische Methoden entwickelt, um Potentiale und Risiken rechtzeitig zu erkennen.
Und wenn man bedenkt, dass die meisten Mitarbeiter nicht das Unternehmen verlassen, sondern ihre Führungskräfte, wäre es dann nicht kostengünstiger, wenn man Führungskräfte auf ihre Eignung überprüft, bevor man sie einsetzt?
In diesem Sinne
Ihr Dr. Markus Dobler
